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Serviço de notícias da China, 6 de julho. os tribunais do povo em todos os níveis.

Caso de orientação nº 179 "Nie Meilan recusar a Pequim Lin's Brothers Culture Co., Ltd. Confirme o caso de relações trabalhistas", que esclarece o empregador e os trabalhadores em nome da "operação de cooperação" para estabelecer um acordo, mas do conteúdo de ambos As partes e o desempenho real de ambas as partes concordaram no acordo que analisou os padrões das relações trabalhistas, o Tribunal Popular determinará o relacionamento trabalhista com empregadores e trabalhadores.O caso toma a substância como padrão de julgamento e determina a relação trabalhista entre as duas partes, identificando a natureza do conteúdo do contrato assinado pelo empregador e pelo empregador no desempenho real do contrato. , disfarçar os direitos legais dados aos trabalhadores disfarçados e alcançar o objetivo de proteger melhor os direitos e interesses legítimos dos trabalhadores.

Caso de orientação nº 180 "O caso de disputa do contrato de trabalho da Sun Xianfeng, caso da Human Resources Development Co., Ltd.", que esclarece que quando o Tribunal Popular julga a legalidade da rescisão unilateral do contrato de trabalho do empregador, o Tribunal Popular deve usar o aviso do aviso de rescisão emitido pelo empregador aos trabalhadores para os trabalhadores. o julgamento do caso.Nesse caso, os critérios de julgamento da rescisão unilateral do comportamento do contrato de trabalho ajudarão o empregador a cumprir o princípio da honestidade e das instalações, que é propício para proteger os direitos e interesses legítimos dos trabalhadores, e tem significado positivo para a construção uma relação trabalhista harmoniosa.

Caso de orientação nº 181 "Zheng Mouje Honeywell Automation (China) Co., Ltd. Caso de disputa de contrato de trabalho", que esclarece que os gerentes do empregador não tomaram medidas razoáveis ​​sobre as queixas de funcionários de assédio sexual, ou há assédio por indulgência , interferência, interferência e interferência. não apoiá -lo.Este caso possui uma construção razoável de um mecanismo de prevenção e descarte de assédio sexual para o empregador após a implementação do Código Civil, aumentando efetivamente a consciência de toda a equipe e evita efetivamente o assédio sexual do local de trabalho. significado.

Caso de orientação nº 182 "A Peng Yuxiang processou a Nanjing Urban Construction and Development (Group) Co., Ltd. para buscar disputas de remuneração trabalhista", que esclarece que os empregadores estipulam que os trabalhadores podem obter bônus após a conclusão de um determinado desempenho e aplicar trabalhadores elegíveis para solicitar aplicativos.O empregador se recusa a cumprir as obrigações de aprovação sem motivos adequados.Este caso tem um efeito positivo na regulação da autonomia do emprego do empregador, orientando o empregador ao princípio da integridade durante o desempenho do contrato de trabalho e estabelecendo uma relação de trabalho harmoniosa, estável e benigna.

Caso de orientação nº 183 "Fang Ji Custo do Contrato de Trabalho Caso de Disputa de China Metropolitano Metropolitano Metropolitano Metropolitano Metropolitano Metropolitano metropolitano metropolitano metropolitano metropolitano metropolitano metropolitano metropolitano metropolitano Itano Metropolitan Metropolitan Metropolitan Metropolitan Metropolitan Life Contract Disputes, embora as regras e os regulamentos do empregador estipulam que os trabalhadores que saem antes do ano -prêmio de END não poderão aproveitar o prêmio do ano, mas o contrato de trabalho é quando a negligência unilateral ou a renúncia dos trabalhadores é levantada e quando os trabalhadores se encontrarem Os padrões de distribuição de prêmios do ano, quando o trabalhador defende que o empregador paga o prêmio do ano, o Tribunal do Povo o apoiará.Este caso tem significado orientador para o julgamento do Tribunal Popular do Ano -disputas trabalhistas relacionadas ao prêmio, impedindo que os empregadores viole os direitos e interesses legítimos dos trabalhadores pelo nome das regras e regulamentos.

Caso de orientação nº 184 "Ma Xiaonan processou Pequim Sohu New Power Information Technology Co., Ltd. Concorrência Restrita desabilita", que esclarece que empregadores e trabalhadores concordaram nos termos das restrições da concorrência, e solicitaram arbitragem e entraram com uma ação judicial devido a O desempenho dos limites das restrições da concorrência. 1 da Lei do Contrato do Trabalho, será identificado como inválido.Nesse caso, as questões relevantes relacionadas às restrições à concorrência garantiram efetivamente o direito de escolher o direito de escolher entre os trabalhadores.

Caso de orientação nº 185 "Yan Jialin processou Zhejiang Sheraton Resort Co., Ltd. Caso de disputa de direitos de emprego igual", que esclarece que, quando os empregadores são recrutados, os fatores baseados na região e no gênero não estão necessariamente relacionados aos "requisitos internos do trabalho "Para os trabalhadores sem a conexão necessária com os trabalhadores. A diferença entre a diferença entre o motivo e a discriminação do emprego deve assumir as responsabilidades legais correspondentes.Este caso tem orientação para o tribunal do povo identificou corretamente a discriminação de emprego na disputa entre direitos de emprego igual, compreendendo com precisão a relação entre a autonomia do emprego corporativo e o emprego de emprego igual de trabalhadores e tem orientação.

Lei [2022] No. 167

Tribunal Popular Supremo

Aviso ao emitir o 32º lote de casos de orientação

Regiões provinciais, autônomas e municípios do Tribunal Popular do Alto Povo, do Tribunal Militar de PLA e do Tribunal Popular Sênior do Ramo do Tribunal Popular Autônomo de Xinjiang Uygur:

Depois de discutir a decisão do Comitê de Julgamento do Supremo Tribunal Popular, o Nie Meilan processou a Bristã de Pequim Lin Co., Ltd. para confirmar sete casos como relações trabalhistas (Orientação No. 179-185) como o 32º lote de orientação Casos, para o julgamento semelhante, consulte o caso.

Tribunal Popular Supremo

4 de julho de 2022

Caso de orientação nº 179

Nie Meilan reclamou com a Brothers Culture Co. de Pequim Lin, Ltd. para confirmar o relacionamento trabalhista

(O Comitê de Julgamento do Tribunal Popular Supremo discutiu e divulgado em 4 de julho de 2022)

Palavras -chave Relacionamento civil/de confirmação/operação cooperativa/contrato de trabalho escrito

Pontos de alívio

1. O órgão principal do relacionamento trabalhista deve estabelecer um acordo em nome da "operação de cooperação", mas o conteúdo dos direitos e obrigações de ambas as partes e o desempenho real estipulado no contrato atende aos padrões das relações trabalhistas ser suportado.

2. O contrato por escrito assinado pelo empregador e pelo trabalhador inclui o conteúdo do trabalho, a remuneração do trabalho e o período do contrato de trabalho, etc., que cumpre os termos dos contratos de trabalho estipulados no artigo 17 da Lei do Contrato de Trabalho. Por falha do empregador em estabelecer um contrato de trabalho por escrito, alegando que o empregador não firmou um contrato de trabalho por escrito.

Correlação

Artigo 10, 17, 82 da Lei do Contrato do Trabalho da República Popular da China

Caso básico

Em 8 de abril de 2016, Nie Meilan e Pequim Lin's Brothers Culture Co., Ltd. (a seguir referido como os irmãos de Lin) assinaram o "acordo de cooperar com os projetos de operação de chá", que foi: "o primeiro: as duas partes concordaram , Investimento de contribuição de capital do Party A em projetos de chá, contratando o Partido B como gerente de operações de chá, o Party B é responsável pela administração e operação da empresa O processo de operação, as duas partes são resolvidas pela negociação amigável de ambas as partes.

Depois que o acordo foi assinado, Nie Meilan foi ao projeto para trabalhar.Linde Tang, representante legal da empresa de irmãos Lin, passou a transferência bancária para Nie Meilan no dia 15 do mês, de acordo com o padrão de 10.000 yuan por mês, de acordo com o padrão de 10.000 yuans por mês.Nie Meilan solicitou a aprovação de Linde Tang, e o número real de dias vivos afeta a quantidade real de salário.Em 6 de maio de 2017, os irmãos de Lin notificaram Nie Meilan para encerrar o acordo de cooperação.O trabalho real de Nie Meilan foi em 8 de maio de 2017.

Nie Meilan solicitou arbitragem trabalhista, acreditava que os dois lados eram relações trabalhistas e pediu aos irmãos de Lin que pagassem a diferença salarial entre os salários dos irmãos de Lin sem assinar um contrato de trabalho escrito.O Comitê de Arbitragem do Trabalho e Disputas do Distrito e Pessoal do Distrito Haidiano tomou uma decisão do Jinghai Labor Zhongzi (2017) Nakazi (2017): rejeita todo o pedido de arbitragem de Nie Meilan.Nie Meilan se recusou a aceitar a decisão de arbitragem e entrou com uma ação judicial no Tribunal Popular do Distrito Haidiano, Pequim.

Resultado do árbitro

O Tribunal Popular do Distrito Haidiano de Pequim foi feito em 17 de abril de 2018 (2017) Pequim 0108 Julgamento Civil nº 45496: 1. Confirme que os irmãos de Lin e Nie Meilan e Nie Meilan foram de 8 de abril de 2016 a 8 de maio de 2017, existe um Relacionamento trabalhista; a diferença salarial de 103144.9 Yuan;Os irmãos de Lin não aceitaram o julgamento da primeira instância e apelaram.O Tribunal Popular Intermediário de Pequim foi feito em 26 de setembro de 2018 (2018) Pequim 01 Julgamento Civil: 1. Mantenha o primeiro item do Tribunal Popular do Distrito de Beijing Haixiano (2017) Pequim 0108 Julgamento Civil da China, o segundo, quarto item; 2. Revise os Julgamentos Cívicos do Terceiro e QuintoOs irmãos de Lin não aceitaram o segundo julgamento e solicitaram um julgamento do Tribunal de Povos Superiores de Pequim.O Tribunal Popular Superior de Pequim foi fabricado em 30 de abril de 2019 (2019) Jingmin Shenshen No. 986 Civil, rejeitou a aplicação de novo recorrente dos irmãos de Lin.

Árbitro

O árbitro efetivo do Tribunal acredita que o "acordo para o estabelecimento de projetos de gestão de chá" assinado pela empresa irmão do candidato e pelo entrevistado Nie Meilan assinou voluntariamente.A identificação da natureza contratual deve ser determinada de acordo com a relação legal envolvida no conteúdo do contrato, ou seja, os direitos e obrigações estabelecidos por ambas as partes no contrato.O artigo 1 assinado pelas duas partes estipula claramente que Nie Meilan é o gerente do projeto de operação do chá. Duas partes, Nie Meilan, podem receber uma compensação como "salário básico" e "desempenho", o que é obviamente inconsistente com a distribuição de renda nas operações cooperativas.As características típicas dos contratos de gerenciamento cooperativo são de financiamento co -financiado e devem compartilhar riscos.Da perspectiva da evidência relevante deste caso, Nie Meilan aceitou a administração da empresa de irmãos de Lin e relatou a situação de participação, alocação de dinheiro, despesas, vendas, plano de trabalho, aplicação de dinheiro sobre sobressalência, etc.A relação entre as duas partes no processo de cumprir o contrato está alinhada com as duplas características do apoio à personalidade e apoio econômico no contrato de trabalho.Portanto, não existe uma relação de trabalho inadequada entre o candidato e o entrevistado.O contrato de cooperação assinado pelas duas partes também pode ser considerado um contrato de trabalho por escrito.Os irmãos de Lin emitiram o "Aviso de Cooperação de Rescisão" a Nie Meilan em 6 de maio de 2017 para informar a Nie Meilan para encerrar a cooperação entre os dois partidos, que tem a intenção de elevar a relação trabalhista entre os dois partidos 6 Das disposições, no caso de disputas trabalhistas, disputas trabalhistas que ocorrem devido à decisão de demitido, remoção, remoção, demissão e elevação do contrato de trabalho devido ao empregador será responsável pelo empregador para prova A causa do trabalho deve ter consequências adversas.O Tribunal de Segunda Instância não é impróprio com base na situação específica e nas evidências relevantes neste caso.

(Juízes de árbitros eficazes: Chen Weihong, Fu Zhongliang, Peng Hongyun)

Caso de orientação 180

A Sun Xianfeng processou a Huai'an District West District Human Resources Development Co., Ltd.

Processo de disputa de contrato de trabalho

(O Comitê de Julgamento do Tribunal Popular Supremo discutiu e divulgado em 4 de julho de 2022)

Palavras -chave Contrato Civil/Trabalho/Lifetamento Contrato de Trabalho/Julgamento de Legitimidade

Pontos de alívio

Ao julgar a legalidade do término unilateral do contrato de trabalho, o Tribunal Popular deve receber o conteúdo do aviso de rescisão emitido pelo empregador aos trabalhadores como base.Durante o julgamento do caso, o empregador excedeu a base e as razões declaradas na notificação do contrato de trabalho e também propuseram que os trabalhadores tivessem outras violações graves das regras e regulamentos do empregador durante o desempenho do contrato de trabalho e defendessem que eles cumpriram as condições para elevar as condições do contrato de trabalho.

Correlação

Artigo 39 da Lei do Contrato do Trabalho da República Popular da China

Caso básico

Em 1º de julho de 2016, a Sun Xianfeng (Party B) assinou um contrato de trabalho com a Huai'an West Human Resources Development Co., Ltd. (a seguir denominada distrito ocidental) (Partido A) (Partido A), que estipulava que o Termo do contrato de trabalho foi de 1 de julho de 2016 a 2019 3 de junhoMais de 0 dias; O contrato de trabalho é rescindido, deve -se ordenar que o pagamento da parte econômica da Parte B de compensação econômica de acordo com a lei e este contrato; , "Regulamentos para gerenciamento de recompensa e punição", "regulamentos sobre a gestão da punição", "regulamentos sobre a gestão da punição", "regulamentos para a gestão de recompensa e punição", "regulamentos sobre a gestão da punição" "funcionário" " Os regulamentos de gerenciamento de participação "e outros documentos como anexos deste contrato têm o mesmo efeito que este contrato.Depois disso, Sun Xianfeng foi responsável pelo despacho de correio no SF Express na área de Tuigou Port Town, no condado de Guannan, na província de Jiangsu.A partir de 25 de agosto de 2016, a empresa distrital oeste liquidou o salário da conta do Sun Xianfeng Bank todos os meses.Em 12 de setembro, 3 de outubro e 16 de outubro de 2017, a Sun Xianfeng violou ações disciplinares, como roupas de trabalho sem roupas de trabalho, aplicação do cartão de atendimento em nome de outras pessoas e deixando uma mensagem na plataforma pública da unidade para abusar do supervisor da empresa .Posteriormente, de acordo com os "regulamentos sobre a administração de recompensa e punição", a empresa distrital ocidental foi assinada e confirmada pela pessoa encarregada do empregador, a pessoa encarregada do departamento de proposta, a pessoa encarregada do comércio Union e a pessoa encarregada do Departamento de Recursos Humanos.

Em 17 de outubro de 2017, a Sun Xianfeng foi organizada para suspender o trabalho com base em fundos de negócios durante o período de não ser enviado a tempo.No dia seguinte, o Sun Xianfeng foi à unidade para verificar o cartão e mostrou que as informações do cartão de crédito não puderam ser inseridas.Em 25 de outubro, a empresa distrital ocidental emitiu um certificado de demissão de que a Sun Xianfeng renunciou oficialmente à empresa distrital ocidental em 21 de outubro de 2017 e concluiu os procedimentos.Em 30 de outubro, a empresa distrital ocidental emitiu um aviso de levantamento de um contrato de trabalho, que afirmou que a Sun Xianfeng não estava ausente do trabalho por mais de 3 dias a partir de 20 de outubro de 2017, sem a aprovação de qualquer liderança. e os regulamentos decidiram encerrar o relacionamento trabalhista com o Sun Xianfeng a partir de 20 de outubro de 2017. É limitado aos procedimentos relevantes antes de 15 de novembro de 2017. O vencedor não é tratado e as consequências são por seu próprio risco.Depois disso, Sun Xianfeng solicitou arbitragem ao Comitê de Arbitragem de Disputas do Trabalho do Condado de Guannan, Província de Jiangsu. Distrito ocidental.

Durante o julgamento do caso, a empresa distrital ocidental propôs que a Sun Xianfeng não tivesse ações disciplinares, como uniformes de trabalho, check -in, supervisores abusivos e falha em enviar fundos comerciais de acordo com os regulamentos e violou seriamente as regras do empregador e Regulamentos de acordo com as regras e regulamentos da Companhia; alinhar com a lei.

Resultado do árbitro

O Tribunal Popular do Condado de Guannan, a província de Jiangsu, fez um julgamento civil em 15 de novembro de 2018 (2018) SU 0724 Minchu No. 2732: 1. A Companhia Distrital Ocidental do Réu pagará ao Autor Sun Xianfeng compensação econômica dentro de 10 dias a partir da data da data de Este julgamento.2. Rejeitou as outras reivindicações do autor Sun Xianfeng.As empresas ocidentais não aceitaram e entraram com um recurso.O Tribunal Popular Municipal de Lianyungang, da província de Jiangsu, fez um julgamento civil em 22 de abril de 2019 (2019) Soviético 07 Min No. 658: rejeite o recurso e mantenha o julgamento original.

Árbitro

O árbitro efetivo do Tribunal acredita que o levantamento unilateral do contrato de trabalho no empregador se baseia no fato de que o contrato de trabalho é violado e disciplinado e violado o contrato de trabalhoA notificação do contrato de trabalho do empregador enviada pelo empregador ao trabalhador é a intenção do empregador de fazer o contrato de trabalho para os trabalhadores e possui poder de ligação legal ao empregador.A rescisão do aviso do contrato de trabalho afirma claramente que a base e as razões para o levantamento do contrato de trabalho, quando o tribunal do povo ele tentou rescindir a disputa do contrato de trabalho, os fatos, evidências e leis da decisão deve ser revisada pela decisão .Caso contrário, o conteúdo da revisão da legalidade da disputa entre a disputa entre o contrato de trabalho será desviado do contrato de trabalho, o que fará com que o árbitro do tribunal seja inconsistente com a solicitação de litígio das partes e o foco da disputa; no desequilíbrio dos direitos e interesses do trabalho e da administração.

Nesse caso, o contrato de trabalho assinado pela Sun Xianfeng e pela Companhia Distrital Oeste é o verdadeiro significado de ambas as partes, que é legal e eficaz.Os "regulamentos sobre a gestão da recompensa e punição" do contrato de trabalho, como as regras e regulamentos da gestão do empregador, não violam as disposições obrigatórias de leis e regulamentos administrativos, legalmente e eficazes, e são vinculativos na per capita de ambas as partes.De acordo com os "regulamentos para gerenciamento de recompensa e punição", se os funcionários estão ausentes do trabalho por mais de 3 dias (inclusive), a empresa tem o direito de pagar a quinta categoria de responsabilidade de punição, ou seja, o contrato é rescindido e nunca será contratado.O aviso do término do contrato de trabalho para a entrega de Sun Xianfeng a Sun Xianfeng afirma claramente que a razão do término do contrato de trabalho é que a Sun Xianfeng está ausente do trabalho por mais de 3 dias sem motivo. O comportamento, portanto, a revisão de legalidade das empresas ocidentais do Tribunal para rescindir o contrato de trabalho também deve ser limitada ao conteúdo declarado pelo término da notificação do contrato de trabalho e não pode exceder o escopo da reivindicação.Embora a empresa distrital ocidental também tenha propicado que a Sun Xianfeng não pagou fundos de negócios a tempo durante seu trabalho, não usasse uniformes de trabalho, escovou o cartão de presença em nome de outras pessoas e deixou uma mensagem na plataforma pública da unidade para insultar os supervisores da empresa e outras violações de outras atividades disciplinares. O contrato de trabalho quando se sabia que a Sun Xianfeng tinha o comportamento acima.O Tribunal não apoia as reivindicações mencionadas acima propostas pela empresa distrital ocidental durante o litígio.

A empresa distrital ocidental aliviou o contrato de trabalho com base no absenteísmo de Sun Xianfeng por mais de 3 dias e deve ser responsável pela prova de prova do absenteísmo de Sun Xianfeng por mais de 3 dias sem motivo.No entanto, a empresa distrital ocidental forneceu apenas a tabela de presença de funcionários emitida pela unidade como um testemunho.Como a Sun Xianfeng foi organizada para parar de trabalhar durante seu trabalho, se a empresa distrital ocidental notificou mais tarde a Sun Xianfeng para a empresa para relatar, como informar, notificar o tempo etc., a empresa distrital ocidental não forneceu evidências para provar isso. Em resposta às conseqüências adversas da prova incomparável, foi aliviado pelo absenteísmo da Sun Xianfeng do absenteísmo da empresa e das regras e regulamentos da empresa.

(Juízes de árbitros eficazes: Wang Xiaoyu, Li Ji, Dai Liguo)

Caso de orientação 181

Zheng Mou Sue Honeywell Automation (China)

Caso de disputa de contrato de trabalho limitado

(O Comitê de Julgamento do Tribunal Popular Supremo discutiu e divulgado em 4 de julho de 2022)

Palavras -chave Contrato civil/trabalho/contrato de trabalho/assédio sexual/regras e regulamentos

Pontos de alívio jogos em c++ prontos

Os gerentes do empregador devem tomar medidas razoáveis ​​para lidar com as queixas de funcionários de assédio sexual.Os gerentes não tomaram medidas razoáveis ​​ou tiveram comportamentos de assédio de indulgência e interferiram na investigação de comportamentos de assédio sexual não suporta.

Correlação

Artigo 39 da Lei do Contrato do Trabalho da República Popular da China

Caso básico

Zheng ingressou na Honeywell Automation (China) Co., Ltd. (a seguir denominada Honeywell) em julho de 2012 como gerente de vendas de canais.A Honeywell estabeleceu o assédio sexual para impedir o mecanismo de treinamento no local de trabalho, e Zheng recebeu treinamento relevante.O "Código de Negócios de Negócios" da Honeywell estipula que gerentes e supervisores "devem garantir que seus subordinados possam falar livremente e não precisam se preocupar em serem retaliados, todas as preocupações ou problemas podem ser profissionais e resolvidos oportunos", e nenhum comportamento de retaliação é permitido.A versão de 2017 do "Manual do Funcionário" estipula que o ato de assédio sexual de outras pessoas, a violação da "conduta comercial" da empresa e a declaração falsa na pesquisa interna da empresa são todos atos disciplinares que causarão a demissão imediatamente.As regras e regulamentos acima foram discutidos pela reunião de comunicação da União da Companhia antes da implementação.

O contrato de trabalho assinado por Zheng MOU e Honeywell estipulou que o Zheng Mou confirmou e concordou com as regras e regulamentos existentes da empresa, como o "manual dos funcionários" existente da empresa e "conduta comercial" como parte deste contrato.Depois que o "Manual do Funcionário" foi revisado, Zheng assinou uma carta de confirmação novamente, dizendo que ela havia sido lida, entendida e estava disposta a aceitar o conteúdo da versão de 2017 do "Manual do Funcionário". Política como um pré -requisito para trabalhar em Honeywell.

Em 30 de agosto de 2018, Zheng foi um pouco rígido porque acreditava que o relacionamento entre Ren Mou e Zheng Mou (casado) (casado) e pediu a Ren Mou o relacionamento entre os dois.Zheng mencionou ontem que Deng havia dito uma palavra a Renmou, e Ren não respondeu, e ele também correu para Ren em algum lugar para ajudar o círculo.Renmou mencionou que, quando se juntou ao trabalho, ele mostrou a captura de tela de assédio sexual de Zheng Mou para Zheng Mou. mais no futuro.Durante a conversa, Renmou enfatizou que Deng o assedia sexualmente.Zheng disse: "Se você trabalha assim, me deixa triste" "quanto mais você é, mais ele acha que eu quero te levar", "Ele é tão direto, se eu estiver, feche -o, tocasse e veja isso .

Mais tarde, em novembro de 2018, Zheng propôs ao Departamento de Pessoal da Honeywell Company com base no grupo Renfu, mas não explicou a base razoável para o levantamento do contrato de trabalho de Renmou.Por esse motivo, o Ministério do Pessoal encontra Renmou para entender a situação.Ren Mou informou ao Departamento de Pessoal que ele foi assediado por Deng, um superior indireto, e Zheng, intencionalmente ou involuntariamente, o combinou com ele e Deng, e foi atacado por recusar assédio.A Honeywell lançou uma investigação para isso.

Em 15 de janeiro de 2019, a Honeywell investigou Zheng e produziu uma transcrição de investigação.Zheng não assinou a transcrição de subscrição, mas fez muitas modificações nas consultas da empresa.Zheng Mou não fez uma modificação para o "nenhum" do "nenhum" do "nenhum" registrado na investigação de se havia funcionários do sexo feminino na transcrição da pesquisa que lhe disseram.

Em 31 de janeiro de 2019, a Honeywell emitiu a "carta de elevação unilateral", com os deveres de Zheng de não cumprir seu gerente. Investigação, os fatos acima foram falsificados e emitiram um contrato de trabalho com a Zheng.

Em 22 de julho de 2019, Zheng solicitou arbitragem com a Comissão de Arbitragem de Disputas do Trabalho de Xangai, pedindo à Honeywell que pague 36.8130 yuan em compensação por contratos de trabalho ilegal.A solicitação não foi apoiada pela arbitragem.Zheng não aceitou e reclamou ao Tribunal Popular de Pudong New District em Xangai com o mesmo pedido.

Resultado do árbitro

O Tribunal Popular de Pudong New District, Xangai, emitiu uma sentença civil em 30 de novembro de 2020 (2020) Xangai 0115 China Early Chu No. 10454: Rejeitando a alegação de Zheng.Zheng não aceitou o julgamento da primeira instância e apresentou um recurso.O Tribunal Popular Intermediário de Xangai foi feito em 22 de abril de 2021 (2021) Xangai 01 Julgamento Civil No. 2032: O recurso foi rejeitado e a sentença original foi mantida.

Árbitro

O árbitro efetivo do Tribunal acredita que o foco da controvérsia neste caso é: 1. Manual de funcionários da Honeywell e "Código de Negócios de Negócios" com base no contrato de trabalho de Zheng;

Em relação ao foco da controvérsia, a Honeywell Company tem uma força vinculativa no "Manual dos Empregados" de Zheng e "Código de Negócios de Negócios", com base no contrato de trabalho de Zheng.As evidências do caso mostram que o "Manual dos Empregados" e o "Código de Negócios de Business de 2017 de Zheng, que tem objeções, discutidas em setembro de 2017 e dezembro de 2014 na Conferência de Comunicação Sindical da Honeywell.O contrato de trabalho assinado por Zheng MOU e Honeywell estipula claramente que o "Manual dos Empregados" e "Código de Negócios" fazem parte do contrato de trabalho.Depois que o "Manual do Funcionário" foi revisado, Zheng também assinou uma carta de confirmação novamente para confirmar que ela havia sido lida, entendida e estava disposta a aceitar o "Manual dos Empregados" de 2017. Para trabalhar em Honeywell.Nesse caso, o "Manual dos funcionários" da Honeywell e o "Código de Negócios de Negócios" responderam a Zheng.

Em relação ao foco das disputas, se Zheng tem uma violação séria da disciplina suficiente para aliviar o contrato de trabalho.Primeiro, a evidência do caso mostra que a Honeywell estabeleceu um mecanismo de treinamento de assédio sexual com um local de trabalho, e Zheng também recebeu treinamento relevante.O "Código de Comércio" da Honeywell exige que os gerentes, supervisores e outros gerentes sejam profissionais e ajudem a resolver o tempo em que os subordinados levantam preocupações ou problemas e não podem ser retaliados.O Manual dos Empregados de 2017 da Honeywell também violará a "conduta comercial" da empresa como um escopo de comportamento disciplinar grave que causará demitido imediatamente.Embora Zheng agora afirme que as funcionárias relevantes não forneceram evidências práticas de assédio, elas não podem julgar a autenticidade, o direito ou o errado do assédio, mas da conversa de Zheng em 30 de agosto de 2018, quando se juntaram à gravação e gravação da gravação de gravação de O repórter "Sinto -me um pouco estranho, não ouso perguntar" a captura de tela do WeChat que ele apresentou. sem verZheng estava lidando ativamente com a ajuda.Ambos estão promovendo ativamente o relacionamento injusto entre seus subordinados e superiores.O comportamento de Zheng, obviamente, ao contrário de suas responsabilidades como chefe da empresa da Honeywell, e o conteúdo de resposta relevante também entrou em contato com a ordem pública.Além disso, de acordo com o auto -relato de Zheng, depois de falar em 30 de agosto de 2018, deve estar claramente ciente da razão pela qual as funcionárias relevantes e os superiores indiretos têm relacionamentos ruins. acreditava que as trabalhadoras relevantes foram tratadas adequadamente.Depois que Ren Mou fez uma clara resistência ao assédio sexual de Deng, Zheng propôs ao gerente de pessoal em meados de novembro de 2018 que a personalidade de Renmou não era unida. Zheng.Segundo, o "Manual dos Empregados" de 2017 da Honeywell estipula claramente que o comportamento de fazer declarações falsas na pesquisa interna da empresa é uma violação séria da disciplina que causará demitido imediatamente.O registro do 15 de janeiro de 2019 fornecido pela empresa de Honeywell mostrou que Zheng tinha declarações falsas durante a investigação.Embora Zheng tenha dito que o registro da pesquisa não registrou muito conteúdo de acordo com o conteúdo do conteúdo que descreveu, essa proposta contradiz o fato de que as respostas do Zheng MOU para muitas perguntas na transcrição da pesquisa foram revisadas.A pesquisa pode ser usada como base para determinar a declaração falsa de Zheng.

Em resumo, é difícil ser a base para o estabelecimento do recurso proposto por Zheng.Honeywell defendeu que Zheng teve graves violações de disciplina e era suficiente para formar um contrato de trabalho ilegal.Não é apoiado ao pedido de Zheng de pagar uma reivindicação de 36.8130 yuan pelo pedido da Honeywell de elevar a compensação do contrato de trabalho de 36.8130 yuan.

(Juízes de árbitros eficazes: Sun Shaojun, Han Donghong, Xu Yan)

Caso de orientação nº 182

Peng Yuxiang processou a Nanjing Urban Construction and Development (Group) Co., Ltd.

Persiga casos de disputa de compensação de mão -de -obra

(O Comitê de Julgamento do Tribunal Popular Supremo discutiu e divulgado em 4 de julho de 2022)

Palavras -chave Civil/Pursuit of Labor Remuneração/Bônus/Obrigações de Aprovação

Pontos de alívio

Os empregadores estipulam que os trabalhadores podem obter bônus após a conclusão de um determinado desempenho. O Tribunal do Povo deve apoiá -lo.

Correlação

Artigo 4 da Lei do Trabalho da República Popular da China e do Artigo 3 da Lei do Contrato do Trabalho da República Popular da China

Caso básico

A Nanjing Urban Construction and Development (Group) Co., Ltd. (a seguir denominada empresa de Chengkai) formulou as "medidas provisórias para os projetos importados de projetos de investimento" em agosto de 2016 (doravante referido como "medidas de recompensa") para Projetos habitacionais comerciais, a empresa de abertura da cidade considerará de maneira abrangente fatores abrangentes, como escala de projeto e formulário de fusão de valor médio anualizado do lucro, e usará o lucro ou a renda esperada do projeto como base de recompensa e determinará a recompensa total de acordo com 0,1 %-0,5%.A recompensa será submetida pelo Departamento de Investigação e Desenvolvimento para formular as recompensas específicas de vários departamentos ou de outro pessoal.Em fevereiro de 2017, Peng Yuxiang ingressou na cidade Kailang como gerente do Departamento de Investimentos e Desenvolvimento.Em junho de 2017, o Departamento de Investimento e Desenvolvimento formou a "ata da conferência", determinando que o esquema interno de distribuição de recompensa interna era de 75%do gerente geral, responsável pelo bônus do gerente geral, e os restantes participantes do projeto foram responsáveis ​​por 25%de o bônus do departamento.

Durante os deveres de Peng Yuxiang, seu Departamento de Investimento e Desenvolvimento Dominante introduziu com sucesso o sexto projeto de Wuxi Hongmei Xintiandi, Yangzhou GZ051 Plot, Rugao York Town, Cidade de Xuzhou Jiaozhuang, Gaoyou Hongji Wanhe City e Xuzhou Pengchng. enviou seis pedidos de recompensa para a cidade.

Até a saída de Peng Yuxiang da empresa da cidade, a empresa da cidade não emitiu as recompensas acima.Após o procedimento de arbitragem trabalhista, Peng Yuxiang reclamou ao tribunal dentro do período estatutário e pediu à cidade que abrisse uma empresa para pagar uma recompensa de 1689.083 Yuan.

Durante o julgamento do caso, o sexto projeto da City Kaishang Company foi inicialmente cumprido com as condições do prêmio estipuladas nas "medidas de recompensa". não poderia ser estabelecido.Em relação ao inquérito da "etapa atual de Peng Yuxiang no projeto no projeto acima, se a empresa de abertura da cidade iniciou o processo de auditoria", a cidade abriu a empresa claramente rejeitou e declarou que o procedimento de aprovação dos seis projetos não será ser lançado desde então.Além disso, a Chengkai Company também defendeu que o Peng Yuxiang tem uma séria negligência no projeto Wuxi Hongmei Xintiandi e no projeto Rugao York Town.

Resultado do árbitro

Nanjing Tribunal Popular do Distrito de Nanjing Made (2018) SU 0104 Julgamento Civil em 11 de setembro de 2018 (2018) Soviético 0104 Minchu 6032: Rejeitou a reivindicação de Peng Yuxiang.Peng Yuxiang se recusou a aceitar e apelar.O Tribunal Popular Intermediário de Nanjing, da província de Jiangsu, fez um julgamento civil em 3 de janeiro de 2020 (2018) SU 01 Public 10066 Julgamento Civil: 1. Cancelamento de Nanjing Qinhuai Distrito do Tribunal Popular (2018) SU 0104 Julgamento civil A cidade Kai pagou Peng Yuxiang Prêmio 1259564.4 Yuan dentro de 15 dias a partir da data de eficácia desse julgamento. jogos em c++ prontos

Árbitro

O árbitro efetivo do Tribunal acredita que o foco da controvérsia nesse caso é se a empresa abenada pela cidade deve emitir seis recompensas do projeto, como a Terra Xintiana de Wuxi Hongmei, de acordo com as "medidas de recompensa".

Primeiro de tudo, a julgar pelos objetos de recompensa criados nas "medidas de recompensa", o departamento de investimento e desenvolvimento toma a introdução de projetos como suas principais responsabilidades, e o principal papel na introdução de vários projetos na empresa de abertura da cidade é o Papel principal do prêmio deste artigo; que cumpre o alvo da empresa da cidade.Portanto, no que diz respeito ao sexto projeto, o Departamento de Investimentos e Desenvolvimento de Peng Yuxiang atendeu às condições para recompensar a recompensa estipulada pelo empregador.A empresa de abertura da cidade não concorda em emitir as recompensas correspondentes e deve explicar o motivo e a prova dessa prova.No entanto, neste caso, a empresa abenada pela cidade não pode provar que há uma perda do projeto Wuxi Hongmei Xintiandi e do projeto Rugao York Town.Portanto, a empresa da cidade KAI defende que o departamento de investimento e desenvolvimento de Peng Yuxiang não está alinhado com os motivos que a recompensa obtida pelas "medidas de recompensa".

Em segundo lugar, o caso do sexto projeto no caso do sexto projeto não foi concluído ou o procedimento de aprovação ainda não foi concluído, e não pode se tornar um motivo para a empresa de abertura da cidade se recusar a pagar o bônus do projeto Peng Yuxiang .Como estabelecimento de um bônus, a empresa da cidade KAI tem o direito de definir os padrões de avaliação correspondentes, procedimentos de avaliação ou aprovação.Entre eles, os padrões de avaliação estão os fatores de avaliação substantivos dos funcionários que podem ganhar prêmios, e o processo de avaliação pertence ao processo processual estabelecido pela empresa de abertura da cidade para obter seus direitos de avaliação.Sob a premissa de nenhum regulamento especial, porque o processo em si não envolve os critérios de recompensas, se o processo de aprovação não pode se tornar um elemento de avaliação substancial no qual os funcionários podem obter bônus.A empresa de abertura da cidade não deve tentar bloquear a realização dos direitos físicos do bônus de Peng Yuxiang pela realização do bônus.Além disso, a aprovação da entidade do pedido de recompensa para os trabalhadores não é apenas o direito dos empregadores, mas também a obrigação dos empregadores.Nesse caso, a recompensa das "medidas de recompensa" é uma remuneração excedente de mão -de -obra que a empresa Kai promete incentivar os funcionários a incentivar os funcionários a incentivar os funcionários. ser considerado como incentivos unilaterais exercidos pelos funcionários com base em funcionários com base na autonomia do emprego.Agora, os esforços de Peng Yuxiang para alcançar a aquisição da recompensa criada nas "medidas de recompensa" e ele enviou uma solicitação de solicitação à empresa da cidade para cumprir o excesso de remuneração do trabalho. Determine se o direito de bônus de Peng Yuxiang pode ser realizado.Se a empresa da empresa se recusar a revisá -la, deve ser explicada por razões razoáveis.Nesse caso, a proposta da Companhia de Chengkai de que Peng Yuxiang tinha uma perda de serviço e o caso envolvido no projeto não foi estabelecido devido à falta de fatos.

Em resumo, o tribunal identificou as condições para o sexto projeto de recompensas do projeto, e a empresa de abertura da cidade emitirá recompensas ao Departamento de Desenvolvimento de Investimentos de Peng Yuxiang, de acordo com as "medidas de recompensa".

(Juízes de árbitros eficazes: Feng Chi, Wu Xiaojing, Lu Hongxia)

Caso de orientação nº 183

Fang Yan reclamou com a Federação Unida da China United Thai Metropolitan Life Insurance Co., Ltd.

Processo de disputa de contrato de trabalho

(O Comitê de Julgamento do Tribunal Popular Supremo discutiu e divulgado em 4 de julho de 2022)

Palavras -chave Contrato Civil/Trabalho/Renúncia/Ano -nd Award

Pontos de alívio

Se os trabalhadores que deixarem o emprego antes do ano -prêmio e advogados de que o empregador paga o prêmio de End, o Tribunal Popular considerará abrangente as razões, tempo de demissão, desempenho no trabalho e contribuição da unidade em combinação com o funcionário .As regras e regulamentos do empregador estipulam que os trabalhadores que saem antes do prêmio de END do ano não poderão aproveitar o prêmio do ano, mas a rescisão do contrato de trabalho é causada por negligência unilateral ou renúncia ativa dos trabalhadores e Os trabalhadores concluíram suas tarefas anuais de trabalho. pagará o prêmio de End, o Tribunal Popular apoiará.

Correlação

Artigo 40 da Lei do Contrato do Trabalho da República Comunista do Povo da China

Caso básico

De janeiro de 2011 ao Sino -Us United Thai Metropolitan Metropolitan Life Insurance Co., Ltd. (a seguir referido como Associação Metropolitana), a última data de desempenho do contrato de trabalho assinada entre as duas partes foi de 1 de julho de 2015 a 6 de 2017 , 6 a 6 No dia 30, Fang Yan concordou em servir como gerente sênior do Ministério da Estratégia.Em outubro de 2017, a Metropolitan Company ajustou sua estrutura organizacional e decidiu revogar o Ministério da Estratégia.Os dois lados foram negociados por quase dois meses para mudar o contrato de trabalho e outros assuntos.Em 29 de dezembro, a Metropolitan Company mudou grandes mudanças nas situações objetivas, e as duas partes não chegaram a um acordo sobre a negociação do contrato de trabalho e emitiram o "Aviso de Contrato de Trabalho para levantar o contrato de trabalho" para Fang Yan.Fang Yan se recusou a aceitar a decisão.O "manual dos funcionários" da Metropolitan Company estipula que o bônus do ano é calculado de acordo com o desempenho e o desempenho da empresa de acordo com a política da empresa, desde que o funcionário tenha se juntado ao funcionário antes de 1º de outubro daquele ano.Segundo investigações, o Metropolitan Metropolitan Metropolitan Achievement Awards será distribuído em março do ano seguinte.

Resultado do árbitro

O Tribunal Popular do Distrito de Huangpu, Xangai, fabricado em 29 de outubro de 2018 (2018) Xangai 0101 Julgamento civil: 1. A Metropolitan Company pagou ao demandante que você está dentro de 7 dias a partir da data de eficácia do julgamento. A diferença salarial entre o contrato de trabalho foi de 19.2500 yuan; e os outros pedidos de ação do Fang Yan não foram apoiados.Fang Yan ficou insatisfeito e apelou ao Segundo Tribunal Popular Intermediário de Xangai.O Segundo Tribunal Popular Intermediário de Xangai, feito em 4 de março de 2019 (2018) Shanghai 02 Julgamento Civil No. 11292: 1. Mantenha o primeiro item do Tribunal Popular do Distrito de Shanghai Huangpu (2018) Shanghai 0101 China Early Chuan; Item de julgamento civil do Tribunal Popular do Distrito de Huangpu, Distrito de Huangpu (2018) Shanghai 0101 No. 10726; .

Árbitro

O árbitro efetivo do Tribunal acredita que o foco da controvérsia nesse caso é se o empregador mudou grandes mudanças no término do contrato de trabalho com base na situação objetiva, fazendo com que os trabalhadores obtenham o prêmio do ano correspondente quando os trabalhadores o fazem não atender às condições especificadas pelo manual do funcionário.Nesse sentido, o Tribunal de Primeira Instância acredita que o "Manual dos Empregados" da Metropolitan Company estipula claramente a emissão de bônus.Após o julgamento, o Tribunal de Segunda instância acreditava que as leis e regulamentos atuais não forçaram o prêmio final anual a ser emitido. Condições operacionais da unidade, o desempenho do desempenho do funcionário etc. No entanto, as regras de distribuição formuladas pelo empregador ainda devem seguir o princípio da justiça e razoabilidade. -nd Prêmio, os motivos, tempo, desempenho no trabalho e contribuição para a unidade devem ser combinados com a renúncia do funcionário.Nesse caso, a Metropolitan Company ajustou sua estrutura organizacional e as duas partes não conseguiram alcançar um acordo sobre a mudança do contrato de trabalho, o que levou ao término do contrato de trabalho.Fang Yan trabalhou na Metropolitan Company até 29 de dezembro de 2017. Os próximos dois dias foram um feriado de dois dias, mostrando que Fang Yan havia trabalhado por um ano na Metropolitan Company por um ano em 2017; Aspectos que não atendem aos requisitos, você pode determinar que Fang Yan pagou um ano inteiro de trabalho pela Metropolitan Company e cumpriu suas tarefas normalmente, e fez isso para a Metropolitan Metropolitan Company.A contribuição.Com base nos motivos acima, a alegação da empresa metropolitana de que Fang Yan havia saído antes do ano -o mês de emissão do prêmio não tem racionalidade.Portanto, o prêmio de END de 2017 para o pedido de Fang Yan da Metropolitan Metropolitan Company deve ser apoiado.

(Juízes de árbitros eficazes: Guo Zhenghai, Xie Yalin, Yi Su Su)

Caso de orientação 184

Ma Xiaonan processou Pequim Sohu New Power Information Technology Co., Ltd.

Restrições de concorrência em disputas

(O Comitê de Julgamento do Tribunal Popular Supremo discutiu e divulgado em 4 de julho de 2022)

Palavras -chave Restrições civis/concorrentes/limite de tempo/concordância inválida

Pontos de alívio

O empregador e os trabalhadores estipulam nos termos das restrições da concorrência de que, se o período de disputado para arbitragem e o processo devido ao desempenho dos estados das restrições da concorrência, o período do contrato de trabalho não é incluído no período de restrição de licitação .

Correlação

Artigo 23 (2, 23, artigo 24, 26, 1 da Lei do Contrato do Trabalho da República Popular da China

Caso básico

Ma Xiaonan ingressou na Beijing Sohu New Power Information Technology Co., Ltd. (a seguir referido como Sohu New Power Company) em 28 de setembro de 2005. O último período de contrato de trabalho das duas partes foi de 1º de fevereiro de 2014 a 28 de fevereiro, 2017. Ma Xiaonan é o diretor sênior.Em 1º de fevereiro de 2014, a Sohu New Power Company (Party A) e Ma Xiaonan (Partido B) assinaram o "Contrato sem competitivo", dos quais 3,3 dos quais estipulados: "..., o termo das restrições de concorrência foi o cálculo inicial , o mais longo não excede 12 meses, e o número mensal específico é calculado com base na taxa de compensação das restrições reais da concorrência da Parte B pagas pela parte A. O período de limitação será deduzido do período do julgamento de arbitragem e litígios; A parte B cumprirá o período para as obrigações de limitação da concorrência.Em 24 de março de 2017, a Sohu New Power Co., Ltd. emitiu o "Aviso ao solicitar o desempenho das restrições sobre restrições competitivas e receber taxas de remuneração econômica" a Ma Xiaonan, exigindo que ele cumpra o "Contrato sem concorrência", de forma abrangente e cumprir adequadamente a concorrência.Depois de deixar a nova empresa de energia da Sohu, a Ma Xiaonan lançou um relacionamento cooperativo com a Youku Company em meados de março de 2017 e depois deixou a Youku Company no final de abril de 2017, violando o "nenhum acordo competitivo".A New Power Company solicitou que a violação de Ma Xiaonan das obrigações das restrições da concorrência e dobras e Comissão de Arbitragem de Disputas Pessoais, Arbitragem O Comitê fez do Labor de Pequim Zhongzi [2017] No. 339: 1. MA Xiaonan One -Time Return à Sohu New Power Company em março de 2017 e abril de 2017, um total de 17.7900 yuan em compensação por compensação;Ma Xiaonan entrou com uma ação no Tribunal Popular do Distrito Haidiano de Pequim no período estatutário.

Resultado do árbitro

O Tribunal Popular do Distrito Haidiano de Pequim, fabricado em 15 de março de 2018 (2017) Jingjing 0108 Minchu nº 45728 Julgamento civil: 1. Ma Xiaonan dobrou para a nova empresa de energia em 7 dias a partir da data da eficácia. Pois a concorrência foi de 17.7892 Yuan;A Sohu New Power Company se recusou a aceitar o julgamento do primeiro julgamento e apelou.O Tribunal Popular Intermediário de Pequim (2018) Jing 01 Julgamento Civil em 22 de agosto de 2018 (2018) Pequim 01 Public 5826: rejeite o recurso e mantenha o julgamento original.

Árbitro

O árbitro efetivo do Tribunal acredita que o foco da controvérsia nesse caso é a aplicação legal da lei das restrições de concorrência no "Contrato de não competição".O apelo da nova empresa de energia da SOHU defende que o contrato 3.3 do contrato é válido.

1. Revisão do Contrato de Restrição

Embora a lei permita ao empregador concordar com os trabalhadores em concordar com as restrições de concorrência de obrigações, ao mesmo tempo, o conteúdo das duas partes concordou com o conteúdo das restrições da concorrência, isto é, o escopo do pessoal aplicado ao Pessoal aplicável às restrições da concorrência de maneira e padronizada. Manter uma ordem de mercado de concorrência justa, também impede que os empregadores usem as restrições de concorrência no uso inadequado das restrições de concorrência.

2. A eficácia de "deduzir o período de teste de arbitragem e litígio"

Nesse caso, o período de arbitragem e litígios da nova empresa de energia da nova empresa de energia deve ser deduzido do período do julgamento 3. O período do julgamento do procedimento+o número mensal de compensação por compensação pela concorrência real de pagamento (até 12 meses).Da perspectiva da liberdade de emprego dos trabalhadores, embora a lei tenha restrições legais no período de arbitragem e procedimentos de litígios, em termos de casos específicos, esse período não é específico. O objetivo deve ser específico.Juntamente com a particularidade das disputas trabalhistas, um número considerável de casos precisa passar pelos procedimentos "um alfaiate e dois ensaios". Até chegou a dois anos.Isso causou essencialmente o direito do trabalhador de escolher o direito de escolher um karma em um certo período de tempo.Por outro lado, da perspectiva do alívio judicial dos trabalhadores, para os trabalhadores, se tiver arbitragem e litígio controversos devido ao desempenho do "acordo competitivo" e da nova empresa de energia Sohu, de acordo com o acordo de concordância de O acordo do acordo, arbitragem, arbitragem durante o julgamento do processo, os trabalhadores ainda precisam cumprir suas obrigações de restrições de concorrência, ou seja, o resultado da extensão de suas restrições competitivas.Dessa maneira, os trabalhadores estão em um dilema de "estender o período de limitação de alívio judicial, e suas restrições de concorrência são estendidas" e "não buscando alívio judicial, e seus direitos e interesses são danificados. O lado da unidade, o 3.3 do O acordo permite que a nova empresa de energia da SOHU negocie com os trabalhadores e pode prolongar as restrições trabalhistas dos trabalhadores unilateralmente e disfarçados, mencionando arbitragem e litígio.Em resumo, o Tribunal acredita que o prazo do período de arbitragem e litígios deve ser deduzido do período do julgamento dos 333 do "Contrato de Sem Concorrência", que é ", mas quando a arbitragem ou ação é arquivada para a controvérsia da controvérsia de Este Contrato ... Parte B B o período para cumprir as obrigações das restrições da concorrência. Os empregadores isentam suas responsabilidades legais e excluem os direitos dos trabalhadores "devem ser inválidos.De acordo com o artigo 27 da lei, parte do contrato de trabalho é inválida e não afeta outras peças, e outras peças ainda são válidas.

3. Determinação da limitação da competição neste caso

Com base nisso, de acordo com o contrato do 3.3 do "Contrato de Competição Inno -Inno", ainda é válido, o período de restrição competitivo de Ma Xiaonan será determinado a pagar a compensação à compensação às restrições da concorrência a ele de acordo com Sohu Novo Power CompanyDado que a Sohu New Power Company pagou a Ma Xiaonan de março de 2017 a fevereiro de 2018, um total de 12 meses de compensação de compensação para restrições de concorrência, o período de restrição da concorrência de Ma Xiaonan expirou e não precisa continuar a realizar a concorrência para Sohu's Novo Companhia de Power.

(Juízes de árbitros eficazes: Zhao Yue, Wang Lirui, ele Rui)

Caso de orientação 185

Yan Jialin Sue Zhejiang Sheraton Resort Co., Ltd. jogos em c++ prontos

Caso de disputa de direitos de emprego igual

(O Comitê de Julgamento do Tribunal Popular Supremo discutiu e divulgado em 4 de julho de 2022)

Palavras -chave Direitos de Emprego Civil/Igual

Pontos de alívio

Quando o empregador recruta o pessoal, os fatores que não são necessários para se conectar com os "requisitos internos do trabalho" com base na região e no gênero não são necessários para tratar os trabalhadores sem justificativa. Tribunal do Povo deve apoiá -lo. jogos em c++ prontos

Correlação

Artigo 3 e 26 da Lei de Promoção do Emprego da República Popular da China

Caso básico

Em julho de 2019, a Zhejiang Sheraton Resort Co., Ltd. (a seguir denominada Sheraton) emitiu uma série de informações de recrutamento da equipe da empresa para a sociedade através da plataforma de recrutamento da Zhilian, que inclui duas posições: "Comissário Legal" e "Presidente" .Em 3 de julho de 2019, Yan Jialin enviou um currículo de trabalho para as duas posições mencionadas, divulgadas pelo lançamento de Sheraton do software de aplicativo de telefone celular através da Zhilian.O currículo de busca de trabalho de Yan Jialin contém informações básicas, como nomes, gênero, ano de nascimento, o local onde o registro doméstico está localizado e a cidade residencial atual. e as cidades atuais são preenchidas em "Zhejiang Hangzhou West Lake District".De acordo com o documento de notarização emitido pelo Notário da Internet de Hangzhou, o pessoal autenticado usa a conta e a senha de Yan Jialin para fazer login no post de aplicativos de recrutamento Zhilian, mostrando que foi visto o post de "Assistente de Presidente" de Yan Jialin em 4 de julho de 2019 e foi visto e e O post não era adequado para o trabalho aos 28 minutos, "Motivo inadequado: Henan People"; , "Sem motivo apropriado: Henan People".Yan Jialin esteve envolvido na notarização pública devido ao caso, e o custo de notarização das despesas foi de 1.000 yuan.Yan Jialin entrou com uma ação no Tribunal da Internet da Hangzhou, solicitando que a Sheraton Company pedisse desculpas, pague a calmante espiritual e tenha os custos relevantes do litígio.

Resultado do árbitro

O Tribunal da Internet de Hangzhou, em 26 de novembro de 2019 (2019), Zhejiang 0192 Civil Julgamento: 1. A Réu Xilai Corporation compensou a perda de custo de proteção espiritual e razoável da Data da Eficácia da Data da Eficácia desse julgamento .2. O réu Xilai Corporation pediu um pedido de desculpas oral ao demandante Yan Jialin e pediu desculpas ao autor Yan Jialin no "diário legal" no "sistema jurídico diário" dentro de dez dias a partir da data de efeito. Publicado na mídia nacional, o custo necessário é suportado pelo réu da empresa.3. Rejeitou as outras reivindicações do autor Yan Jialin.Após a frase, Yan Jialin e Xilaiden apelaram.O Tribunal Popular Intermediário de Hangzhou, fabricado em 15 de maio de 2020 (2020) Zhejiang 01 Julgamento Civil nº 736: O recurso foi rejeitado e a sentença original foi mantida.

Árbitro

O árbitro efetivo do Tribunal acredita que os direitos de emprego são um direito básico que os trabalhadores desfrutam de acordo com a lei. O direito civil é o conteúdo central da personalidade geral da dignidade da porsonalidade. causar danos à saúde.Com base nisso, os trabalhadores podem entrar com um processo civil no Tribunal Popular quando seus direitos de emprego iguais são violados, buscando alívio de infração civil.

Yan Jialin entregou um trabalho de trabalho duas vezes à Companhia de Xilandeng, que foi rejeitada pela inadequação de Sheraton por causa de "Henan". A principal fonte da principal fonte que a multidão é classificada, e Yan Jialin deve ser dado a outras pessoas em circunstâncias normais, de acordo com esse padrão de categoria, ou seja, recusa em ser contratada, e pode -se determinar que os fatores do "Henan As pessoas "em Sheraton podem fazer a diferença. Treat.

O artigo 3 da "Lei de Promoção do Emprego da República Popular da China" estipula claramente que as palavras "iguais" são usadas quando as quatro proibições legais são usadas nas quatro proibições estatutárias de grupos étnicos, raças, gênero e crenças religiosas, indicando Que esta cláusula é uma cláusula aberta incompleta, isto é, ou seja, além do fato de que se acredita que a lei seja a proibição de diferenças irracionais, existem outras razões malsucedidas que são consistentes com a natureza das coisas mencionadas e e Também é proibido pela lei.Que tipo de razão pertence à categoria de "espera" nas cláusulas acima mencionadas. e qualificações profissionais é uma discriminação irracional de emprego que é proibida.O "primeiro fator de fator" dos trabalhadores refere -se aos fatores que as pessoas têm a dificuldade de escolher e controlar a mão de obra que as pessoas têm no início do nascimento. Com base nos fatores que são difíceis de escolher e controlar. do trabalho "deve ser usado como padrão para o emprego. Os princípios gerais não são legítimos.

Nesse caso, a Xilaiden Company deve se candidatar a um tratamento diferencial para a caça ao emprego de Yan Jialin para os elementos dos assuntos regionais, e os assuntos regionais pertencem a Yan Jialin ou mesmo qualquer um que não possa escolher e controlar. Uma conexão interna inevitável entre o trabalho e o trabalho aplicado pelos elementos regionais e o trabalho aplicado por Yan JialinOu no caso de outros propósitos legítimos, os padrões de distinção da Sheraton Company não são razoáveis ​​e constituem uma causa legal de proibição.Portanto, no caso envolvido na atividade de recrutamento, Xilai Deng propôs um assunto regional que não necessariamente se conectou à ocupação para tratar Yan Jialin, que constituía a discriminação de emprego contra Yan Jialin, e prejudicou a igualdade de Yan Jialin a obter oportunidades de emprego e emprego Benefícios.

(Juízes de árbitros eficazes: Shi Qingrong, Yu Jianming, Kong Wenchao)